Être différent, dans un monde aussi normatif que le nôtre, c’est être porteur d’une différence visible (couleur de peau, obésité, handicap ou encore le fait d’être une femme dans certains environnements) ou invisible (orientation sexuelle, certaines formes de handicaps, haut potentiel intellectuel, introversion), et être confronté à des difficultés particulières dans son parcours professionnel, la principale étant un blocage dans la progression de carrière qu’on appelle le « plafond de verre ». Je propose ici quelques pistes pour remédier à ce problème et faire en sorte que chacun puisse faire de sa différence une force.
Stigmatisation, autocensure et difficulté à trouver sa place
Les personnes différentes ont souvent vécu dans leur parcours de vie la stigmatisation, objective (rejet, insultes) ou subjective (blagues racistes ou homophones par exemple, insinuations, mises à l’écart). Elle ont donc très tôt intégré cette notion d’être différent, de ne pas faire partie des « normaux » et cela entraine un certain nombre de conséquences sur le plan psychologique et comportemental, telles qu’une estime de soi dégradée, la présence de croyances limitantes, un sentiment d’isolement, des difficultés relationnelles, un problème d’assertivité, de légitimité, de rapport aux valeurs ou encore une difficulté à trouver sa place.
Ces spécificités sont source de difficulté dans le parcours professionnel, en particulier quand il s’agit d’accéder à des postes de cadre ou de cadre dirigeant.
Promouvoir la diversité et l’inclusion
Les politiques de promotion de la diversité et d’inclusion en entreprise revêtent une importance capitale pour encourager les individus à transformer leurs différences en atouts. Ces politiques permettent de créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé, respecté et entendu, indépendamment de sa race, de son genre, de sa religion, de son orientation sexuelle ou de ses aptitudes.
En cultivant un espace inclusif, les entreprises favorisent l’épanouissement personnel et professionnel des employés, qui sont alors plus enclins à partager leurs compétences, leurs expériences et leurs perspectives uniques. Cette diversité d’idées et d’approches stimule l’innovation, la créativité et la performance globale de l’organisation.
De plus, en reconnaissant et en célébrant la diversité, les entreprises envoient un message fort à leurs collaborateurs et à leurs clients, contribuant ainsi à bâtir une réputation positive et durable en tant qu’employeur et acteur économique responsable.
Les entreprises peuvent mettre en place plusieurs actions concrètes pour promouvoir la diversité et l’inclusion en leur sein :
- Élaborer une politique de diversité et d’inclusion : Définir clairement les objectifs, les valeurs et les engagements de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion. Cela peut inclure l’égalité des chances, la non-discrimination et le soutien aux employés de toutes origines.
- Sensibilisation et formation : Organiser des formations et des ateliers pour sensibiliser les employés aux enjeux de la diversité et de l’inclusion, et pour leur apprendre à travailler efficacement avec des collègues de différentes cultures, origines et expériences.
- Recrutement diversifié : Mettre en œuvre des pratiques de recrutement équitables et diversifiées, en éliminant les biais potentiels et en élargissant les sources de candidats. Cela peut inclure la collaboration avec des organisations spécialisées dans le recrutement de profils divers et la mise en place d’un processus de sélection anonyme.
- Mentorat et réseautage : Créer des programmes de mentorat et des groupes de réseautage pour soutenir les employés issus de groupes sous-représentés, en les aidant à développer leurs compétences, à élargir leurs réseaux professionnels et à progresser dans l’entreprise.
- Aménagement des espaces de travail : Concevoir des espaces de travail accessibles et adaptés aux besoins de tous les employés, en tenant compte des handicaps, des besoins familiaux et des pratiques culturelles.
- Flexibilité au travail : Offrir des options de travail flexibles, telles que le télétravail, les horaires variables et les congés parentaux, pour répondre aux besoins diversifiés des employés et favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
- Évaluation et suivi : Mettre en place des indicateurs pour évaluer régulièrement les progrès réalisés en matière de diversité et d’inclusion, et ajuster les stratégies et les actions en fonction des résultats.
- Communication interne et externe : Communiquer régulièrement sur les initiatives et les réussites en matière de diversité et d’inclusion, en interne auprès des employés et en externe auprès des clients, partenaires et autres parties prenantes.
En mettant en œuvre ces actions, les entreprises peuvent créer un environnement de travail inclusif et diversifié, qui favorise la réussite et le bien-être de tous les employés, tout en stimulant la performance et l’innovation au sein de l’organisation.
Le coaching pour faire de sa différence une force
J’ai toujours été intimement persuadé et j’ai pu constater dans ma pratique, que le coaching peut grandement aider ces personnes différentes à faire de leur différence une force. Et c’est également ce que j’ai pu constater dans ma pratique au fil des années.
En faisant le point sur leurs motivations, leurs capacités, leurs compétences et leurs ressources, le coaching est un moyen de revisiter leur parcours et de leur permettre de valoriser leur spécificité.
Il est aussi un moyen de les accompagner à sortir de leur zone de confort, à aller vers l’inconnu, un moyen d’évaluer, dans un cadre sécurisé, leur envie de se confronter à certains environnements, ou pas.
Il permet en particulier de travailler sur les croyances limitantes et l’autocensure afin d’aider les personnes à revendiquer ou à accepter la place qui leur revient en fonction de leur expérience et de leurs compétences.
Le coaching permet aussi de prendre de la distance par rapport à un vécu difficile dans l’entreprise afin de voir si celui-ci résulte du fait que la personne se perçoit ou est perçue comme « différente ».
Enfin, l’expérience de l’exclusion vécue par les personnes différentes en entreprise ayant bien souvent un impact sur l’estime de soi, le sentiment d’isolement et la difficulté à trouver sa place, le coaching est alors tout à fait pertinent dans ce contexte afin de travailler à un renforcement de l’estime de soi.
Pour aller plus loin et faire de sa différence une force
Si vous souhaitez approfondir ce sujet, nous vous conseillons la lecture de l’essai que nous avons consacré à ce sujet : Le coaching pour mieux vivre sa différence en entreprise (et au delà) et en faire un atout. Disponible sur demande via notre formulaire de contact ou par email à contact[@]alterydea.com.
Nous recommandons également la lecture du livre de Norbert Alter : la force de la différence. Dans cet ouvrage il décrypte les mécanismes à l’œuvre en matière de relation à la différence en entreprise et analyse le parcours de professionnels ayant réussi à faire de leur différence une force.