Comment faire la différence entre le « changement » et la « transformation » de l’entreprise? Le «changement», consiste à faire quelque chose de différent. La «transformation» consiste à devenir quelque chose de différent.

Pour les entreprises, cela implique d’une part, de changer l’environnement des équipes en termes opérationnels, mais aussi leur façon de penser. Une transformation durable vient de l’intérieur, avant d’impacter l’extérieur : une mutation pour atteindre les résultats escomptés.

L’empathie au service de la transformation

La vraie transformation nécessite de développer une compétence émotionnelle et sociale créant un lien réciproque entre les personnes. Cela permet une meilleure compréhension de leur façon de penser, de leurs sentiments et de leurs actions.
Faire preuve d’empathie, c’est accorder de la considération à ce qui est important pour l’autre, en mettant de côté temporairement ce qui compte pour nous. L’empathie ne se limite pas à l’écoute, elle exige également d’avoir le courage d’exercer pleinement son assertivité.

Transformez le développement professionnel de vos collaborateurs en développement personnel

Cela peut paraître contre-intuitif, cependant, faire en sorte que les formations et les nouveaux projets s’appliquent aussi à la vie personnelle des collaborateurs présente plusieurs avantages :

  1. Premièrement, s’ils peuvent transposer sur le plan personnel, les collaborateurs apprennent et retiennent plus rapidement car cela renforce leur motivation. Pour le collaborateur comme pour le manager, un dispositif de développement visant à accroître l’empathie permet d’apprendre sur soi-même et ses besoins. Cette prise de conscience de ces besoins permet de mieux se comprendre, comprendre les autres et finalement contribue au fonctionnement optimal d’une équipe et augmente les chances d’éviter des conflits liés à une incompréhension mutuelle.
  2. Deuxièmement, les connaissances acquises leur profitant personnellement, les apprenants sont motivés pour les mettre en pratique et en explorer de nouvelles sur leur temps libre.
  3. Troisièmement, le partage d’expériences vécues dans le cadre du développement personnel renforce la cohésion du groupe, la confiance et la création de liens.

Du « manager » au « manager-coach »

Le coaching est l’une des tendances majeures en matière de leadership et l’empathie est la clé pour passer du «manager» au «manager-coach». Le manager s’occupe des systèmes, des flux de travail, des process. Il veille au bon fonctionnement du système.
Le «manager-coach» quand à lui, veille en plus au développement des personnes qui composent ce système, à leur bien-être, à leur sentiment de reconnaissance, mais aussi aux compétences qui leur sont nécessaires.
Intégrer du coaching à votre management, via des formations ou tout autre dispositif de développement, permet de réaliser cette transition du manager vers le manager-coach et de faciliter votre processus de transformation.

Faites participer vos collaborateurs à la transformation

Environ 70 % des initiatives de changement échouent, impliquant une perte de ressources, de temps et surtout de motivation, la plus difficile à retrouver.
La bonne nouvelle est que nous savons exactement pourquoi les 30 % restants réussissent : les équipes qui soutiennent moralement le changement se sentent concernées et les collaborateurs qui le mettent en œuvre sont ceux qui développent les étapes à suivre.

Pour favoriser l’engagement des équipes, l’empathie est donc la clé. Une entreprise ne peut se transformer qu’en transformant ses collaborateurs de l’intérieur, à la fois les individus, les équipes, qui ont parfois des dynamiques spécifiques, mais aussi l’entreprise dans son ensemble. Il est important de travailler à chacun de ces niveaux simultanément.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *