Plusieurs études récentes ont fait le point sur les attentes des Dirigeants en matière de coaching. Nous présentons ci-dessous sous forme de synthèse les faits marquants révélés par ces études.

  • Manque d’accompagnement au sommet.
    Près des 2/3 des dirigeants ne reçoivent aucun conseil ou coaching en matière de leadership de la part de consultants extérieurs, alors que la quasi-totalité affirment être réceptifs à ce type d’approche et intéressés à faire évoluer leur pratique. La « solitude du pouvoir » reste donc bien une réalité, et de nombreux dirigeants voient le coaching comme un moyen d’y remédier, sans toujours pouvoir y recourir actuellement.
  • Les Dirigeants sont demandeurs de coaching.
    Dans leur grande majorité, les décisions de faire appel au coaching pour eux-mêmes sont prises par les dirigeants. Dans seulement un cas sur cinq, le coaching est demandé par le Conseil d’Administration. Les dirigeants réalisent de plus en plus qu’atteindre la position qu’ils occupent ne signifie pas qu’ils détiennent toutes les réponses et qu’il y a toujours une marge de progression possible, même pour eux. La perception du coaching est en train d’évoluer, il est de moins en moins perçu comme un remède pour répondre à un problème, mais comme ce qu’ils est vraiment, à savoir quelque chose qui permet d’améliorer la performance.
  • La gestion des conflits, au coeur des préoccupations des dirigeants.
    La gestion des conflits est essentielle dans le rôle du dirigeant – à peu près tout ce qui arrive sur son bureau comporte un élément consistant à plaire à quelqu’un et à déplaire à quelqu’un d’autre. Lorsque le dirigeant évite les conflits, il peut enrayer toute l’organisation : les décisions ne sont pas prises et les problèmes s’enveniment, créant un effet domino de comportements improductifs de haut en bas de l’échelle. Un dirigeant qui sait gérer et les conflits de manière constructive peut aller à la racine des problèmes, apporter de la rigueur à la réflexion de l’équipe, et finalement obtenir les meilleurs résultats. Donc cultiver cette compétence peut être un outil puissant pour aider l’ensemble de l’organisation.
  • Les principaux sujets pour lesquels les dirigeants se font coacher.
    Partage du leadership et délégation, gestion des conflits, esprit d’équipe sont les principaux sujets pour lesquels les dirigeants souhaitent recourir au coaching. En bas de la liste se trouvent les « soft skills », telles que la compassion, l’empathie, la persuasion. Et pourtant, les «Soft skills» ont une place importante dans la boîte à outils du dirigeant. Des compétences telles que la motivation et être en mesure d’encadrer et de former les personnes permettent au dirigeant de construire une « structure de direction complémentaire» au sommet de l’organisation. Ce type de conception organisationnelle permet aux membres de l’équipe de direction de travailler plus efficacement ensemble et individuellement, mais cela repose sur un dirigeant capable de motiver, inspirer et encadrer ceux qui travaillent pour lui.

En conclusion, il nous semble intéressant de constater que le coaching est de moins en moins considéré comme un remède et de plus en plus reconnu pour ce qu’il est : une intervention qui permet d’améliorer la performance. En outre, le coaching apparaît comme un des moyens efficaces de remédier à « la solitude du pouvoir » vécue par de nombreux dirigeants comme une réelle difficulté dans la réalisation de leur mission.

C’est dans cet esprit que les coachs d’Alterydea accompagnent des dirigeants, afin de les aider à développer leurs talents. Pour plus d’information sur notre offre de coaching de dirigeants, n’hésitez pas à nous contacter :

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